학원에서 종합반 강의를 맡고 있는 강사입니다. 학원에서 저를 개인사업자로 등록하고 사업소득세를 공제하도록 하면서, 저는 근로자가 아니기 때문에 퇴직금을 줄 필요가 없다고 합니다. 어떻게 해야 하나요?

학원 강사는 근무형태나 임금형태, 학원에의 종속성 정도에 따라서 근로자로 인정되기도 하고 사용자로 간주되기도 합니다. 근로자로 인정되어야 퇴직금을 청구하실 수 있는데, 근로자의 해당되기 위해서는 구체적으로, 본인이 학원으로부터 얼마나 지휘, 감독을 받고 있는지 점검해보셔야 합니다.

- 학원의 강의계획표에 의해서 수업을 하는가?
- 학원에서 제공한 교재로 강의를 하는가?
- 강의진도를 시험 전까지 마치도록 하는 등 학원에서 구체적인 지시를 받고 있는가?
- 강의를 하는 것 이외에 아이들 담임도 맡도록 하는 등 강의 이외에 학원에서 지시한 업무가 있는가?
- 업무를 제대로 하고 있는지 학원에서 감독을 하는가? (보고서, 기안 제출 등)
- 강의시간과 관계 없이 출퇴근 시간을 정해서 지키도록 하고 있는가?
- 월급을 받을 때 수강생수에 따라 받는 것이 아니라 실제 강의시간수에 따라 월급을 받는가?
- 강사들을 징계한 적이 있거나 징계하도록 하는 규정이 있는가?


이런 요건들을 충족하신다면 근로자성을 인정받을 수 있고, 퇴직금도 청구할 수 있습니다.


 


http://labortree.tistory.com/

by 땀c 2010.06.26 11:45




현재 해고된 상태입니다. 여러 가지로 억울하고 부당해고라고 생각되어서 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하려고 합니다. 회사에 인사규정을 요구했더니 보여주지 않습니다. 어떻게 해야 하나요?


사용자에게 인사규정을 보여달라고 할 때는 가급적 구두가 아니라 내용증명으로 요구하시기 바랍니다. 사용자가 규정을 보여주지 않는 정황에 대해 자료를 남겨놓는 것이 좋기 때문인데요, 사용자는 취업규칙을 게시해서 노동자에게 주지시킬 의무가 있다고 근로기준법에서 정하고 있기 때문에, 취업규칙을 사업장에 게시하지 않은 것에 대해서 관할 노동사무소에 고소할 수 있습니다.

취업규칙에는 해고의 사유 및 절차 등을 정하도록 되어 있고, 이것을 지키지 않은 해고는 부당해고에 해당될 수 있습니다. 따라서 노동위원회에 구제신청을 하셨다면, 담당 조사관에게 회사가 노동청에 신고한 취업규칙을 볼 수 있게 해달라고 요청해야 합니다.

+) 회사에서 징계 등에 처해졌고, 아직 노동위원회에 구제신청을 하지 않은 상태에서 회사 규정을 알고 싶으시다면, 회사 주소지 관할 노동청에 가서 해당 회사에 재직중인 직원이라고 신분을 밝히고 회사에서 신고한 취업규칙을 보고 싶다고 열람을 요청하면 됩니다.

회사 주소지 관할 노동청 찾기 - http://www.molab.go.kr/view.jsp?cate=5&sec=4&smenu=2


by 땀c 2010.06.26 11:26

 

민중의소리에서 운영하는 '노동방송국' 에서 특집 기획으로 노동법 상담 동영상을 촬영했습니다. 노동자를 위한 용도로 자유롭게 이용 가능합니다. 촬영할 때 상당히 쑥스러웠는데, 다시 보니 역시 본인은 직접 볼 것이 못되는군요....^^; 

회사에서 성과에 따라 임금을 차등 지급하는 제로섬 연봉제를 도입한다고 합니다. 일부 직원은 임금 수준이 높아지지만 다른 직원은 임금 수준이 이전보다 낮아지게 됩니다.
회사는 취업규칙 동의서라는 것을 만들어서 팀장을 통해 직원들이 서명하게 하고 있습니다. 다들 동의서명을 하지 않으면 회사에서 찍힌다고 생각하고 있습니다. 취업규칙 동의서가 과반수를 넘어서 제도가 시행하게 될 것 같은데 동의절차에 대한 무효를 주장하는 방법은 없나요?

회사의 근로조건에 관한 내용 전반을 기록해놓은 내부 규정, 흔히 사규라고 불리는 것을 근로기준법에서는 '취업규칙'이라고 부르고 있습니다.

이 취업규칙은 불리하게 개정하는 경우에는, 사용자가 일방적으로 함부로 변경할 수 없도록 법에서 정해놓은 절차가 있습니다. 바로 '근로자 과반수로 구성된 노동조합, 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 동의'입니다(근로기준법 제94조).

이 때 "동의"란, '집단적인 회의방식'을 말하는 것입니다. 즉, 직원들이 한 자리에 모여서 자유롭게 의견을 교환하면서 결정해야 하고, 사용자의 개입은 없어야 한다는 뜻입니다 .

근로자의 동의를 얻기 위해 변경되는 취업규칙을 근로자에게 개별적으로 회람시키고 서명하게 하거나, 근로자 전체를 소집한 상태에서 사용자가 취업규칙의 변경사항을 설명하고 동의서를 나누어 준 뒤 개별서명을 회수하여 합산하는 방식 등은 사용자가 은근히 동의를 하도록 분위기를 조성할 수 있습니다. 그렇기 때문에 이런 동의방식을 거쳐서 결정된 근로조건은 무효라고 볼 수 있습니다.

법적으로 무효를 주장하고자 하신다면, 이와 같은 방식으로 서명이 이루어졌으므로 무효라는 내용을 사용자에게 내용증명을 통해 통지하고, 동일한 내용에 직원들의 연서명을 받아서 자료로 준비한 뒤 노동부 진정 등의 절차를 진행할 수 있습니다.


노동조합이 없는 경우에는 이런 방법으로 해결하려면 상당한 용기가 필요한 것이 사실이죠. 개별 직원이 혼자서 실행하기도 어려운 방법입니다.... 하지만 근로조건이 상당한 부분 침해된다고 느껴지신다면, 의견이 동일한 분들을 모아서 실행해보시길 권해드립니다. 법적 절차를 진행하기 이전에 사용자와 이런 내용으로 우선 협의를 하는 방법으로 해결할 수도 있을 것입니다. 30명 이상의 직원을 사용하는 사업장은 노사협의회를 설치하도록 되어 있는데, 노사협의회를 활용하는 방법도 고려해볼 수 있고, 노동법 상담소 등에서 의견서를 받아서 사용자에게 시정을 요구할 수도 있습니다.

*이 글은 노무법인 나무 팀블로그 레이버로그로도 발행했습니다.


by 땀c 2010.01.22 17:56

언론악법 관련 헌재 결정을 보고 많은 국민들이 분노했습니다. "절차상 위법하지만, 법안은 유효하다." 헌재 놀이가 대한민국을 휩쓸었죠.

그런데, 2009년 10월, 또다른 헌재의 결정이 동시에 있었습니다. 아무도 관심 없는 비정규직에 관한 일이라, 이 결정은 아무런 이슈가 되지 못했죠.

특수경비원은 일체의 쟁의행위를 할 수 없다?

인천국제공항공사에는 보안검색을 담당한 "특수경비원"이 있습니다. 이들은 '청원경찰법'상의 청원경찰과는 좀 다릅니다. 청원경찰은 공무원과 유사한 지위를 가지고 있지만, 이들은 그저 용역업체의 직원일 뿐이고 임금도 최저수준입니다. 인천공항에서 인건비를 반으로 줄이려고 기존의 청원경찰을 외주화로 돌린 것입니다.

그런데, 경비업법은 특수경비원은 "일체의" 쟁의행위를 할 수 없다고 정하고 있습니다.

<경비업법>

제15조(특수경비원의 의무) ③ 특수경비원은 파업,태업 그 밖에 경비업무의 정상적인 운영을 저해하는 일체의 쟁의행위를 하여서는 아니된다.

제28조(벌칙) ④ 다음 각 호의 1에 해당하는 자는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.
  2. 제15조 제3항의 규정에 위반하여 쟁의행위를 한 특수경비원

헌법은 제33조에서는 노동자의 노동3권을 정하고 있습니다.

헌법 제33조
①근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권 을 가진다.
공무원인 근로자는 법률이 정하는 자에 한하여 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.
③법률이 정하는 주요방위산업체에 종사하는 근로자의 단체행동권은 법률이 정하는 바에 의하여 이를 제한하거나 인정하지 아니할 수 있다.

경비업법 제15조 3항은 헌법 제33조의 노동3권뿐 아니라, 행복추구권, 평등권, 집회결사의 자유 및 단체행동권 등을 침해한다고 헌법소원심판을 청구했습니다.

그런데, 미디어법이 유효하다는 결정이 나던 바로 그 날, 이 헌법소원심판도 기각이 되고 맙니다.

그 이유는 다음과 같습니다. 

 - "특수경비원은 소총과 권총 등 무기를 휴대한 상태로 근무할 수 있는 특수성을 감안할 때 노동3권을 모두 인정해야 한다고 보기는 어렵고, 단체행동권 중 '경비업무의 정상적인 운영을 저해하는 일체의 쟁의행위'만을 금지하는 것은 침해의 최소성 원칙에 위배되지 않는다"

- "국가나 사회의 중추를 이루는 중요시설 운영에 안정을 기함으로써 얻게 되는 국가안정보장, 질서유지, 공공복리 등의 공익이 매우 크므로, 이 사건 법률조항(경비업법 제15조)에 의한 기본권 제한은 법익의 균형성 원칙에 위배되지 않는다."


한 마디로, 특수경비들이 하는 일이 인천공항이라는 중요한 시설을 총들고 지키는 일이니, 파업 못하도록 단체행동권을 제한하는 것은 문제 없다, 라는 내용입니다.

하지만, 이들은 1년 중 1~2회 훈련할 때 이외에는 총을 만져볼 기회가 없고, 가스총만 휴대할 수 있을 뿐이라고 합니다. 경비원이 하는 주된 일은 "경비업무"인데, "경비업무와 관련한 쟁의행위"를 금하는 것이 단체행동권의 일부만 제한하는 것이라는 헌재의 논리도 해괴합니다. 게다가 쟁의행위라는 것은 파업, 태업, 점거, 준법투쟁, 피켓팅 등등을 포괄하는 것인데, "일체의 쟁의행위"라고 해서 모든 단체행동권을 100% 제한하고 있습니다. 



단체행동권을 이렇게 '전면' 제한하는 사례는 없다

인천공항이 중요한 시설임은 틀림 없습니다. 그래서 백번 양보해서 그들의 단체행동권을 일부 제한할 필요가 있다고 하더라도,  이런 식으로 전면 제한하는 것은 사실 지나친 것입니다. 법률 용어로 과잉금지의 원칙에 어긋납니다.

예를 들어, 병원, 한국은행, 철도 같은 사업은 "필수공익사업"이라고 따로 정해서, 쟁의행위를 할 때 "필수유지업무"의 수준을 정해서 일부만 유지하면 쟁의행위가 가능하도록 정하고 있습니다. 그래서 얼마 전 철도 파업했을 때 어느 정도 파업의 효력이 드러날 수 있었던 것이죠. (필수유지업무 제도에 대한 비판은 별론으로 하구요..) 국민을 위해 중요한 사업이라고 해도, 다른 방법으로 제한이 가능한데도 특수경비원과 같이 전면 금지하는 것은 너무한 것입니다.

헌법에서 "예외"로 정하지도 않았는데 예외 취급

노동3권에도 "예외"는 있어서, '공무원'과 '주요 방위산업체'에 종사하는 노동자들은 단체행동권을 일부 제한할 수 있도록 헌법 33조는 정하고 있습니다. 이들이 파업을 맘대로 할 수 없는 건 '헌법'에서 특별히 정하고 있기 때문입니다. (이를 '헌법유보'라고 합니다.) 그런데, 특수경비원들은 헌법에서 단 한 글자도 예외라고 언급하고 있지 않은데 아무 것도 할 수가 없습니다.

단결권은 노조를 만들 수 있는 권리입니다. 단체교섭권은 사용자와 교섭해서 단체협약을 체결할 수 있는 권리입니다. 사용자와 노동자 1인의 힘을 비교해보았을 때 사용자가 절대 우위에 있으므로 이렇게 집단적인 권리를 보장하고 있는 것입니다. 그런데, 사용자가 그 힘의 우위를 이용하여 단체교섭이 공평하게 이루어지지 않을 경우를 위해 노동자에게 보장한 것이 단체행동권입니다. 단체행동권이 없으면 단체교섭이 제대로 이루어질 수 있을까요? 사용자가 여러가지 '합리적인' 이유를 들어 단체교섭을 거부하면 그대로 끝일 뿐입니다. 결국, 헌재의 저 결정은 노조의 존재의의를 상실하게 만드는 결정 인 것입니다.

헌법재판소 9인의 재판관 중, 3인이 이 결정에 반대의견을 냈습니다.
그 내용을 첨부합니다. 6:3의 의견이 3:6으로 뒤집힐 수 있는 날은 언제 올까요?

더보기



인천국제공항공사는 '아웃소싱의 모델'이라 하여 외국의 기업이 배우러 올 정도로, 외주화를 과도하게 행했습니다. 인천공항을 운영하기 위해 항상, 반드시 필요한 인력을 용역업체에 도급주는 것이 어떻게 정당화될 수 있을까요? 

간접고용 노동자들은 법적으로는 답이 없는 싸움을 계속 하고 있습니다.  사실, 답이 있는데도 우리 사회가 외면하고 있어서 해결되지 않는 것들이 너무 많이 있어요. 인천공항을 구성하고 있는  87%의 비정규직은 우리의 현재이기도, 미래이기도 합니다.

관련기사 - 인천공항 비행기는 ‘하청 노동자’가 띄운다



* 이 글은 주권닷컴, 레이버로그 로도 발행했습니다.

by 땀c 2010.01.21 17:13

어제, '전국불안정노동철폐연대'의 법률위원회 워크샵에 다녀왔습니다. (철폐연대는 매월 1회 워크샵을 합니다)

인천국제공항공사의 외주화가 도를 넘었고, 노조 탄압도 계속 이어지고 있어서 이를 살펴보는 자리였답니다. 공공노조 인천공항지역지부 조합원들이 직접 오셔서 이야기를 해주셨습니다.

비정규직으로 운영되는 국제공항

2003년 국가인권위의 조사에서, 인천공항공사의 비정규직 비율은 87%로, 공공부문에서 가장 높았다고 합니다. 비정규직이 사용되는 분야는 다음과 같습니다.

청사관리, 안내, 셔틀버스, 차량 정비, 자료관리, 방송실, 의무실, 주차장, 주 전산기 운영 및 유지보수, 전산 소프트웨어 개발, PC 등 장비보수, 외곽경비, 청사내 경비, 소방, 엘리베이터 유지보수, 수하물처리, 변전소,  일반 전기, 급수위생, 냉난방,  항공등화 제어, 일반 청사 통신, 토목/조경시설 유지보수 등 

빨간 글씨는 뭐냐구요? 김포공항에서는 외주를 맡기지 않고 직접 운영하고 있는 분야입니다. 97년 경제위기 이후 김포공항 역시 광범위하게 외주화가 이루어졌는데, 인천공사는 시작부터 단순, 핵심 업무 구별 없이 거의 모든 업무가 외주화되었던 것이죠.

인천공사는 가히 '아웃소싱의 모델'이라고 일컬어져, 외국에서도 배우러 온다니 참 놀랍죠?

처음에 이렇게 많은 분야를 외주화할 때, 과연 잘 운영이 될지 우려의 목소리도 있었다고 합니다. 그런데 별 탈 없이 운영이 된다는 평가가 나온다고 하네요. 그러나 참석했던 한 조합원이 말합니다.

그럼 우리가 일을 잘 못해야 하는 건가요?
"특수경비"직이 하는 일은 이전에 '청원경찰'이 하던 업무였습니다. 그런데 청원경찰의 연봉이 3천 정도로 늘어나자, 인건비를 반으로 줄이고 고용도 유연화하기 위해 특수경비직을 만들어 외주화를 시킨 것이죠. 다른 지방공항은 청원경찰과 특수경비직이 혼재되어 근무중이라고 합니다. 하지만 인천공항은 100% 특수경비직이 근무하고 있습니다.

하는 일은 달라지지 않았는데, 일의 질도 그대로인데, 그들이 받는 임금은 반으로 깎였고 고용까지 불안합니다.

노조가 운동장에서 체육대회했다고 고소

이 날 나온 이야기 중에 가장 인상적인 것은, 노조가 운동장에서 체육대회를 하자 공사측이 '특수주거침입죄'로 고소를 했다는 것이었습니다.

조합원들은 운동장을 사용하고자 공사에 공문을 보냈는데, 공사는 체육대회 4일전 사용을 허가하지 않는다는 통보를 했습니다. 조합원들은 재차 요구를 계속했으나 담당자는 전화를 피했습니다.

운동장은 평소 아무런 제약 없이 드나들고 운동하던 곳이었습니다. 체육대회 당일, 공사는 '사용금지' 푯말을 붙였습니다. 노조는 운동장으로 들어가서 체육대회를 그대로 진행했습니다. 그러자 공항공사는 노조 조합원들을 고소한 것입니다.

평소 제약없이 쓰던 곳을, '노조'가 사용신청했다는 이유로 거절하고 고소까지 하다니. 노조 행사라서 당연히 들어가는 구호제창과 격려사 등을 트집잡았다고 합니다. 주된 행사 내용은 물론 "공을 차는" 것 이었는데도요. "축구 동아리" 또는 "하청업체"가 신청해서 동아리 회장이나 사장이 격려사를 하고, 단결을 위한 구호 제창을 해도 고소를 당했을까요?

이 분들은 본문 내용과 아무런 관련이 없슴다~


하청업체가 이렇게까지 했다면, 이건 빼도박도 못하게 노조의 조합활동을 방해하는 부당노동행위이지만, 공항공사는 자신이 비정규직노동자들의 사용자가 아니라고 주장합니다. 직접 업무지시도 하고 서비스 평가도 하고 직접 디자인한 유니폼도 입히고 하청업체와 노조가 맺은 단협 검열까지 하면서, 자신들은 사용자가 아니라고 하네요. 그래서 그들은 운동장에 대한 자신의 '소유권' 을 침해당했다며 고소를 한 것입니다.

'특수주거침입죄'는 최소형량이 징역형이어서, 일단 기소되면 벌금형이 나올 수가 없습니다. 조합원들은 징역형 이상을 받으면 재계약거부 사유에 해당되서 계속 일을 할 수가 없습니다. 검찰이 조합원들을 기소하지 않거나, 기소된다면 무죄 판결을 받아야만 이들이 계속 일을 할 수 있는 것이죠.

세상에, 운동장에 들어가서 공을 찼다고 징역형에 처한다니, 말이 되는 걸까요? 워크샵에 참석한 사람들은 어이가 없어 술렁술렁, 말이 많아졌습니다. 검찰이 이 사건을 조사해서 기소를 한다면 이들에게 최소한 징역형을 구형한다는 건데, 검찰이 머리가 제자리에 달려있다면 기소를 하지 말아야 할 것입니다.

요즘 검찰의 사법부에 떼쓰기 드립을 보면, 좀 불안하기야 합니다만... 설마...운동장 드립까지야 하겠어요? 제대로 된 결과가 들려오기를, 인천공항공사 노동자들이 쓸데없이 법원 문턱을 밟지 않기를 기다려보겠습니다.
 

* 이 글은 "주권닷컴""레이버로그"로도 발행했답니다.
 

by 땀c 2010.01.21 15:40
* 이 글은 월간 <노동세상> 1월호에 보낸 글입니다. 노동자를 위한 용도로 자유롭게 이용하실 수 있습니다.

근무시간은 어디까지일까?

근무시간이다, 아니다, 이것이 노동자와 회사 사이에 첨예하게 대립하는 순간이 있습니다. 근무시간이냐, 아니냐에 따라서 임금이나 시간외수당을 지급할 수도 지급하지 않을 수도 있기 때문입니다.
상식적으로, 회사에서 일을 한 시간은 당연히 근무시간으로 인정되어야 합니다. 하지만 언제나 그렇듯, 사용자들은 갖가지 꼼수와 편법으로 근로시간으로 인정하지 않으려 합니다.

일찍 출근하고, 늦게 퇴근하고

A마트에서 일하는 노동자들은 오전 근무를 하는 1조와 오후 근무를 하는 2조로 나누어서 근무를 했습니다. 오전 근무인 1조에 배치된 야채, 청과 파트의 노동자들은, 일명 “조출(조기출근)”이라고 불리는 근무를 해야 했습니다. 근로계약서에는 근무시간이 9시 30분부터인 것으로 되어 있었지만, 조출을 위해서는 8시까지 출근해야 했습니다. 조출을 해서 하는 일은, 고기를 포장하거나 야채 중량을 달아 진열하는 등, 개장을 위해 반드시 필요한 업무였습니다. 조출을 하는 것도, 조출 후에 하는 일도 회사의 지시에 의한 것이었고, 조출을 하지 않을 경우에는 불이익이 얼마든지 예상되기 때문에 조출을 하지 않는 사람은 아무도 없었습니다.

계산대를 담당한 캐셔들은, 정규 근무 시간이 끝나고 나서 30분 정도 정산을 해야 했습니다. 정산도 ‘계산’이라는 업무에 당연히 따라오는 업무였고, 안 할 수 없는 일이었습니다. 정산 후에 유니폼을 갈아입고 퇴근하면 항상 근로계약서상의 근무시간보다 30분 이상은 초과됩니다.

A마트에서는 직원들에게 반드시 서비스 교육을 받도록 지시하고 있었는데, 교육은 근무시간 이외에 이루어졌습니다. 교육은 개인이  선택하는 것이 아니라 반드시 듣도록 되어 있었고, 자신이 휴무인 날도 교육일정이 정해지면 아침 일찍 출근해서 교육을 받고 돌아야가 했습니다.

정산도 일인데 왜 돈 안주나

조출에 대해서는 조출수당으로 2천원만 지급될 뿐이었고, 정산시간과 교육시간에 대해서는 전혀 임금이 지급되지 않았습니다. 먼저, 조출 시간에 대해 미지급된 임금을 지급해줄 것을 노동청에 진정했습니다. 결과는 어땠을까요?

조출 시간은 근무시간으로 인정되었습니다. 사용자의 지시에 따라 일하는 시간이었고 제공하는 업무도 반드시 필요한 일이었기 때문입니다. 지시에 따르지 않을 경우 불이익이 예상되는 것도 근로시간으로 인정되는 요소입니다. 그래서 그동안 지급받지 못했던 최근 3년간의 시간외 수당에 대해서 청구할 수 있게 되었습니다.

교육시간과 정산시간에 대해서는 현재 노동부 진정을 준비 중입니다.
교육시간은 업무를 위해 반드시 필요한 내용일 뿐만 아니라, 회사의 지시에 의한 교육이고 노동자는 이것을 거부할 수 없기 때문에 근로시간으로 인정되어야 합니다. 이에 대해서는 노동부도 명확하게 인정하고 있는 내용입니다(노동부 행정해석 : 근기 1455-12429 1970.12.29.).

그러나 정산 시간에 대해서는 논란이 있을 수 있습니다. 유사한 상황에서 정산시간이 근로시간으로 인정되지 않은 사례가 있습니다. 정산은 회사가 지시한 업무가 아니며, 계산이 맞지 않는 경우 그 손해를 담당 계산원이 메꿔야 하기 때문에 회사가 시키지 않아도 계산원들이 알아서 정산을 하는 것이라는 겁니다. 하지만, 이런 논리는 옳지 않습니다. 캐셔는 폐점시간인 22시까지 계산대를 지키고 있어야 합니다. 22시가 넘어야만 계산대를 나올 수 있고, POS를 정리해서 준비금과 매출액 내역 등을 뽑아서, 데스크에 제출하고 맞춰보는 시간이 최소 2~30분입니다. 유니폼은 그 이후에나 갈아입을 수 있습니다. 시제가 맞지 않을 경우 그 손해액을 해당 직원에게 부담하도록 하는 것은 정산을 하도록 강제하는 것과 마찬가지입니다.

또한 근무 중 입고 있던 유니폼은 A마트가 입도록 지시한 것이므로 유니폼을 갈아입는 행위도 직원에게 의무화된 것이라고 봐야 합니다. 즉, 계산 업무 종료 후 정산을 하는 시간,  유니폼을 갈아입는 시간 등도 모두 근로시간이라고 봐야 합니다(대법원 1993.3.9. 92다22770).

마음이 급해진 회사의 꼼수

기가 찬 것은, 조출시간이 근무시간으로 인정되고 난 후의 회사의 대응입니다. A마트의 ㄱ지점에서 조출시간에 대한 수당을 지급하라는 노동부의 시정명령이 나오자, A마트 ㄴ지점의 노동자들도 조출 시간에 대해서 근무시간으로 인정받기 위해 진정을 했습니다. 그러자 회사가 이상한 논리를 펼쳤습니다. 시간외 수당을 지급해왔다는 것이죠.

사건의 진상은 이렇습니다. ㄱ지점의 노동자들이 진정을 제기하자, A마트는 진정이 들어간 달부터 급여명세서의 “업무수당”을 “시간외수당2”로 명칭을 바꿨습니다. 이제껏 지급되어 왔던 업무수당이 조출에 대한 시간외수당으로 지급된 것이라는 겁니다. 누가 봐도 노동청에 진정이 들어가자 급하게 처방했던 사측의 꼼수에 지나지 않았습니다. 업무수당이 조출에 대해 지급된 것이라면 처음부터 그런 명목이라는 것을 명시했어야 하는데, A마트의 직원들은 당연히 금시초문입니다.

업무수당을 조출에 대한 수당으로 변경하는 것은 업무수당을 폐지하는 것이라고 볼 수 있습니다. 조출에 대한 수당은 법에서 당연히 지급하도록 정하고 있는 최저 기준입니다. 업무수당은 사용자가 애초에 조출 수당이 아닌 별도의 명목을 임의로 정한 것이기 때문에 서로 대체가 불가능합니다. 업무수당을 없애려면 직원들 과반수 이상의 동의가 필요한데, 그런 절차도 당연히 거치지 않았습니다. (s지점 직원들의 진정은 현재 진행중이고, 결과를 기다리고 있습니다.)

권리에 눈 뜨면 현실이 달라진다

그동안 A마트에서는 1분이라도 지각을 하면 벌금 5천원을 내고 3시간 무급 연장근무를 하도록 했습니다. 지각한 시간 이상의 임금을 공제하거나 지나친 불이익을 주는 것은 법 위반입니다. 이에 대해서 A마트 노동자들이 항의하자 최근 이러한 관행은 사라졌습니다. 노동자들이 권리에 눈을 뜨자 현실이 실제로 바뀌기 시작한 것입니다. 이들은 모두 계약직이어서, 1년이 지난 후에 사측의 보복성 계약 해지 등이 있을지도 모릅니다. 이들이 겪게 될지도 모르는 어려움과, 너무나 미약한 법의 보호 때문에 가슴이 아려옵니다. 하지만 현실을 바꾸는 방법을 알게 된 이들은 반드시 뺏기지 않는 삶을 살게 될 거라고, 믿습니다.

* 이 글은 노무법인 나무의 팀블로그 "레이버로그"로도 발행했습니다. 

by 땀c 2010.01.20 13:42

하이킥의 봉실장이 짤렸습니다.
봉실장에게 차마 해고 통보를 하지 못하고, 울부짖는 정보석의 모습이 엉뚱하게 진지하기도 하고 영화 "약속"의 마지막 장면을 패러디한 것이기에 그 익살스러운 연출이 재밌기도 했지만....

봉실장을 향한 그의 미안한 마음은 아마 진심일 것이기에 그 장면이 마냥 재밌지만은 않았습니다.

봉실장은 이순재에게 술먹고 대들었다는 이유로 짤리고 말았습니다. 이런 봉실장의 해고는 "법적으로" 정당할까요?
정답은 근로기준법상의 "부당해고"로 인정된다는 것입니다.



해고의 정당성을 판단하려면 (1) 해고의 사유가 정당한가,  (2) 해고의 절차가 정당한가, (3) 해고라는 처분을 하는 것이 적절한 정도의 처분인가, 이 세가지를 판단해야 합니다. 

1.  사장에게 술 취해서 대들었다는 것이 해고 사유가 될까?

봉실장은 신년회식 자리에서, 정보석에게 머리나쁘다고 이야기하는 것에 반발하며 거칠게 따집니다.
물론 이순재는 회사의 대표이고, 아무리 회식 자리라고는 하지만 회사의 대표에게 단정치 못한 태도를 보이고 불쾌감을 느끼게 하는 것은 징계의 사유가 될 수도 있을 것입니다. 하지만 이것이 '해고의 사유'라고까지 볼 수 있을지는 의문입니다.

해고의 사유가 되려면, 회사의 '취업규칙'(사규라고도 하죠)에 그 사유가 정해져 있어야 합니다. 이순재 F&B의 사규도 확인해보아야겠습니다만, 사회통념상으로 생각해봤을 때도 술자리에서 사장에게 한 번 대들었다는 것이 해고사유라고 보기는 어렵겠죠.

2. 정보석이 봉실장에게 편지로 해고를 통보한 것은 해고 절차를 제대로 거친 것일까?

신년회식 다음날, 이순재는 정보석에게 봉실장을 짤라버리라고 이야기합니다. 회식 자리에서의 잘못도 있지만, 봉실장이 정보석의 자리를 노리고 있고 언젠가는 이순재와 정보석의 뒷통수를 칠 것이란 이야기를 들었다고 하면서요.

정보석은 차마 봉실장에게 직접 이야기하지 못하고, 편지를 써서 술취한 봉실장의 가슴에 집어넣습니다.

이순재 F&B는 꽤 규모있는 회사이기 때문에, 사규에서 최소한의 징계절차를 정해놓았을 가능성이 높습니다. 징계절차는 보통 인사위원회 참석 통보(징계사유와 위원회 일시 기재), 인사위원회 개최(소명기회 부여), 징계 결과 통보, 재심 청구 기회 부여 순으로 이루어지기 마련입니다. 이러한 절차 중 사규에 정해진 것이 있다면 그것을 반드시 지켜야 합니다.

사규에 정해놓은 절차가 없다고 하더라도, 봉실장은 최소한 자신이 한 행위에 대해 변명을 할 기회가 부여되어야 한다는 것이 판례의 입장입니다.

그리고 봉실장이 회식에서 실수를 한 바로 다음 날 해고가 결정되었다는 것도 심각한 절차의 하자로 인정될 수 있습니다. 정보석이 봉실장에게 준 편지(?)의 내용도 중요한데, 그저 미안하다는 말만 써있다면 적법한 해고 통보가 아닙니다. 해고사유와 해고 일자를 정확히 기재해야 합니다.


덧붙여, 근로기준법은 해고를 하는 경우 30일 전에 해고 예고 통보를 하도록 되어 있고, 예고를 하지 않을 경우에는 30일분의 통상임금을 지급해야 합니다.

3. '해고'라는 처분이 적정한 정도의 징계인가?

봉실장의 행위가 징계사유가 된다고 해도,  시말서나 경고 정도의 처분으로도 충분했을 것입니다. 징계는 보통 견책(시말서), 경고, 감봉, 정직, 해고의 종류가 있는데, 이 중 해고는 가장 무거운 징계이기 때문에 신중해야 하고 사장 맘대로 할 수 없다는 것이 노동법의 논리입니다.

정보석이 이순재에게 이야기하듯이 봉실장은 20년 넘게 회사를 위해 열심히 일한 사람이고, 그동안 일본 바이어 접대 및 계약 성사 등 중요한 일을 잘 수행해왔던 사람입니다. 한 번의 실수로 해고까지 하는 것은 부당해고로 인정될 가능성이 매우매우 높습니다.


오늘 하이킥에서 보여준 것처럼, 사람 자르는 것이 그렇게 쉽게 이루어져서는 안되기 때문에, 근로기준법은 이런 법리를 가지고 있는 것입니다. 쌍용 자동차 노동자들이 괜히 '해고는 살인이다'라고 한 것은 아닌 것이죠.



봉실장은 미국에서 바이올린을 공부하고 있는 딸 미선이를 위해 돈을 많이 벌어야 하는 기러기 아빠였습니다.
그래서일까요, 정보석이 봉실장을 끌어안고 울부짖을 때, 영화 '약속'도 떠오르지만 유명한 '피에타'상도 떠올랐습니다^^;; 이 시대 대한민국에서 살아남아야 하는 기러기 아빠의 아픔을 보듬어주고자 하는 연출이었을까요?

봉실장이 이순재가 아픈 틈을 타서 정보석에게 줄을 서는 모습이 처음에는 얄미웠지만, 그도 결국 살아남기 위해서 나름의 노력을 했다는 것을 느끼고보니 참 안타깝기도 했습니다. 사실 정말로 약아빠진 사람이었다면 이순재에게 미움을 톡톡히 받고 솔직히 능력도 인정받지 못하는 정보석에게 줄을 서지도 않았을 것이구요....

덧글)


하이킥이, 연애라인에만 힘쓰는 것은 아쉽지만, 그렇다고 연애라인이 약해지는 것도 아쉬운 1인으로서...
오늘 하이킥은 정말 스페셜했답니다^^
준혁이의 '유주얼 서스펙트'는 한의원에 침 맞으러 다녀오던 때부터 예상이 갔었지만, 다 알고 보는 것도 참 흐뭇하게 이쁘더군요~


* 이 글은 팀블로그 주권닷컴(http://blog.ohmynews.com/peoplepower/)으로도 발행했습니다.


by 땀c 2010.01.04 22:21

정부+경영계, 노동계의 이야기가 완전히 상반되고 있다. 같은 문장을 놓고 서로 다른 주장을 하고 있는데, 양쪽 다 너무나 당당해서 어느 쪽이 진실인지 헷갈리기만 한다.

이럴때 필요한 것은 바로 뭐? 상식이다.
가리지도 말고, 빼지도 말고, 있는 그대로를 보면서 상식적으로 한 번 해석해보자.

1. 외국의 전임자 제도

노동계는, 전임자 급여를 법으로 금지하는 나라는 대한민국 이외에는 없다고 주장한다.
정부와 경영계는, 외국의 경우 전임자 임금을 회사가 주는 사례를 찾아보기 힘들다고 하고, 회사가 전임자 급여를 주는 경우 부당노동행위로 정하고 있다고 주장한다. (선진국 대다수 '전임자 임금 지급 금지' KTV 한국정책방송)

정부,경영계의 주장은 사실이다. 하지만 그것이 일부분만 사실이라는 것이 문제다.
다음의 사례에서, 빨간 글씨 부분은 정부와 경영계가 생략하고 있는 부분이다.

더보기




열망이 강하면 보고 싶은 것만 보일 수도 있다. 경영계는 그럴 수 있다고 대인배가 되어 이해해볼 수도 있다. 하지만 정부의 주장에서 저 빨간 내용을 전혀 볼 수 없다는 것은 좀 그렇다.

미디어법을 통과 시키면서 일자리 창출 숫자로 장난치고(방송국 앞을 지나는 택시기사와 식당 종업원까지 포함시켰다는 유명한 이야기), 4대강 사업으로 홍수를 막을 수 있다는 뻥을 치는 정부니 그러려니 해야 하는가.

정부가 하는 이야기를 들을 때는 항상 의심해야 하고 행간을 읽어야 한다니, 피곤하다.


2. ILO 국제 기준

* 노동계의 주장 - 전임자 임금지급과 관련된 국제 관행의 기준은 ILO 협약 제135호이고, 이 조항은 노동자 대표에게 사용자가 필수적인 편의를 제공하고, 부당한 차별취급을 하지 않도록 정하고 있다

* 경영계, 정부의 주장 - ILO 권고 143호를 따라야 한다.  ILO도 노조내부활동에 대한 비용 부담을 법률로 결정할 수 있다고 한 점과 근무시간 중 교섭·협의는 유급을 인정하는 근거가 현행 법률에 있으므로 전임자 임금지급 금지 추진은 국제기준과 부합한다.

ILO 협약 135호, ILO 권고 143호는 무슨 내용인가?

ILO 협약 135호는 근로자대표의 능률적인 일처리를 위하여 기업으로부터 적절한 편의제공을 규정하고 있다. 다만, 기업의 규모, 능력을 고려해야 하고 편의제공은 기업의 능률적인 운영을 방해하지 않도록 하고 있다.
ILO 권고 143호는 사업 또는 사업장에서 노조대표자 또는 선출된 종업원 대표에게는 노조회의, 대의원대회 등 노조 내부 활동에 대해 임금 삭감 없이 근로시간를 면제하되 비용을 누가 부담할지는 법률과 단체협약, 관행으로 결정하도록 하고 있다.

노동부는 협약 135호에서 '노조전임'이라고 정하고 있지 않고 '편의제공'이라는 용어를 쓰고 있으므로 노조 전임를 보장하는 것이 아니라고 주장한다. 권고 143호에서는 비용을 누가 부담할지는 법률에서 정하도록 하고 있기 때문에 노조전임자 급여를 법에서 정할 수 있다고 해석한다.

노조전임이 '편의제공'이 아니라면 '노조탄압'이라도 된단 말인가? 노조전임이 편의제공의 일부라는 것을 부정하면서 주장이 우스워졌다. ILO 권고 143호의 주된 내용은 노조 대표의 임금을 보장한다는 것이고 구체적인 것은 법으로 정할 수 있다고 단서를 달았을 뿐이다. 그런데 노동부는 ILO가 노조전임자 급여 지급 금지규정을 폐지할 것을 권고했다는 것을 피해가기 위해 143호의 일부분만을 불러와서 유리하게 억지 해석하고 있다.


노조의 자주성을 언제부터 그리 걱정해주었나?



정부와 경영계는 노조가 회사로부터 돈을 받으면 자주성이 침해되기 때문에 금지하는 것이라고 한다.
고양이 쥐 생각한다는 옛말이 떠올라 부끄럽진 않나 모르겠다.

경영계에서 노조전임자 급여를 왜 반대하는지는, 다음의 이유가 좀 더 솔직하다.

"조합비에서 전임자 임금이 지급될 경우 조합비가 투쟁비로 사용되는 규모가 줄 수밖에 없어 노조의 무분별한 불법투쟁이나 대정부 투쟁이 차단될 수 있다"
"전임자 임금지원이 금지되면 무분별한 노조 설립은 자연스럽게 막을 수 있다"
(관련기사 - http://www.fnnews.com/view?ra=Sent0601m_View&corp=fnnews&arcid=0921806418&cDateYear=2009&cDateMonth=11&cDateDay=01 )

즉, 노조가 설립되는 것이 싫고 노조가 파업하는 것이 싫기 때문이다.

대한민국의 노조 조직율은 10%가 채 안된다. 지긋지긋한 레드컴플렉스 때문이다. 노조가 파업하면 반드시 그 노조는 여론의 돌을 맞는 나라다. 적법하게 파업하려면 지켜야 하는 것도 참 많고, 파업하고 나서 각종 가압류, 손해배상, 형사고발 등이 압박해오기 때문에 대한민국에서 노조 만들고 파업까지 하려면 꽤 큰 각오가 필요하다.

안 그래도 노조하기 참 어려운 나라, 노조 전임자 급여를 굳이 금지까지 할 필요는 없는 것이다. 노조 전임자 급여를 법으로 정해달라는 것도 아니고 자율적으로 정하면 인정해달라는 것인데. 이것이 과한 주장일까?

외국의 노동 전문가들은 이 광경이 참으로 이상하게 보이는가보다.

“노조 전임자 임금 금지땐 한국이 유일한 나라될 것” 존 에반스 OECD 노조자문위 사무총장
http://www.hani.co.kr/arti/society/labor/384798.html

국제적 코미디가 된 전임자 임금지급 
http://www.pdjournal.com/news/articleView.html?idxno=24872#

* 이 글은 주권닷컴으로도 발행하였습니다.

by 땀c 2009.11.14 17:17

금속노조 남부지역지회 소식지에 실린 글입니다. 땀흘리는 사람이 행복하게 사는 용도의 펌, 대환영^^ 


 

Q. 지각, 조퇴한 경우에는 월급도 공제하고, 연장 수당도 주지 않습니다. 1번이라도 지각하면 주 40시간을 채우지 않은 것이기 때문에 주휴수당을 줄 수 없다고 하고, 한 달에 3회 이상 지각이나 조퇴를 하면 결근으로 친다고 합니다. 너무 많은 제재를 가하는 것 아닌가요?


A. 

○ 법정근로시간을 초과하여 근로하는 경우에는 그 초과된 근로시간에 대하여  연장근로수당을 지급해야 합니다. 회사는 노동자가 지각해서 일하지 못한 시간에 대해 임금을 공제할 수 있고, 또한 단체협약이나 취업규칙 등에서 규정한 바에 따라 근무성적 불량 등으로 징계조치를 할 수 있을 것입니다. 하지만 시업시간과 종업시간을 변경하지 않았다면, 지각을 했더라도 종업시간을 초과해서 근무한 시간에 대한 연장근로수당은 지급해야 한다는 것이 노동부의 입장입니다.

○ 주휴일은 한 주 동안 일하기로 정한 날에 개근을 하면 그 중 1일을 유급으로 쉴 수 있는 법정휴일입니다. 즉 7일 중 6일을 개근하면 나머지 1일은 쉬더라도 그에 대한 임금을 지급받을 수 있다는 것이죠. 주휴일의 부여요건인 "주간 소정근로일수의 만근"은 "근로일"의 만근을 의미하는 것이지 소정근로“시간”의 만근을 의미하는 것은 아닙니다. 즉, 지각·조퇴 등이 있더라도 소정 근로일에 출근하여 근로를 제공하였다면 소정 근로일수를 개근한 것으로 해석해야 하고 유급주휴일도 부여받을 수 있습니다. 지각·조퇴가 3회를 반복했다 하더라도 해당일에 일단 출근은 한 것이기 때문에, 이를 모아서 1일의 결근으로 치는 것은 잘못된 것입니다.


by 땀c 2009.09.28 18:38

육아휴직은, 남성도 사용할 수 있도록 되어 있습니다. 그런데 이상하죠. 법은 사회가 변화할 때 가장 느리게 변한다고 하던데, 법에서 정하고 있어도 육아휴직을 쓰지 못하는 남성들이 많습니다.

여기, 육아휴직을 사용한 한 아빠의 이야기를 보면 왜 그런지 느낄 수 있습니다.

날아라, 갈치~! (초보아빠의 육아휴직 이야기)


이런 사회적인 인식(gender) 이외에도, 경제적인 이유도 클 것입니다. 육아휴직 기간에는 고용보험에서 받는 육아휴직급여 50만원 이외에 회사에서 휴직자에게 임금을 줄 의무는 없으니까요.. 맞벌이 부부의 경우에 여성보다 남성의 월급이 더 많은 것이 일반적이기 때문에, 남성이 육아휴직을 사용하지 않는 것이죠.[각주:1]

다시 생각해보니, 사회가 제도를 못 따라가는 것이 아니라 제도가 활용하기에 부족함이 많은 것이겠네요. 맞벌이로도 애키우기 빠듯한 한국사회에서, 수입이 확 줄어든다면 감당이 어려우니..
무튼 이런 아쉬움을 남겨둔 채, 육아휴직을 사용하려면 어떻게 해야 하는 지를 알아보도록 하겠습니다^^


사용요건, 신청방법 
3세 미만
의 영유아를 가진 노동자가, 해당 사업장(기업)에서 1년 이상 근무한 경우[각주:2] 에 1년 범위 내에서 휴직할 것을 신청할 수 있습니다. 육아휴직을 신청하려는 노동자는 휴직개시예정일의 30일 전까지 육아휴직 대상인 영유아의 성명, 생년월일, 휴직개시예정일, 육아휴직을 종료하려는 날(이하 “휴직종료예정일”이라 한다), 육아휴직 신청 연월일, 신청인 등에 대한 사항을 신청서에 적어 사업주에게 제출하면 되고, 법으로 정한 양식은 없으므로 회사에서 정한 양식을 사용하면 됩니다.


새로 생긴 제도
예전에는 육아휴직을 분할 사용하는 것이 불가능했지만,
1회에 한하여 분할 사용이 가능해졌습니다. 그리고 육아휴직 대신 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 있는 제도가 신설되었습니다.


육아휴직 기간에는 불이익 금지! 
육아휴직 기간에는 합리적인 해고사유가 있더라도
휴직 종료 전에는 해고할 수 없습니다.[각주:3] 육아휴직 만료 후 복직을 시키지 않거나, 근무처를 불합리하게 변경하거나, 육아휴직기간을 승진․승급․퇴직금 또는 상여금 산정 연차휴가 일수 가산 등의 기초가 되는 근속 기간에 포함시키지 않는 것은 불리한 처우로서 금지됩니다.


육아휴직급여 
육아휴직을 사용하는 노동자에게는 고용보험에서
육아휴직급여(월 50만원)를 받을 수 있습니다.[각주:4] 육아휴직급여를 지급받으려면, 육아휴직급여 신청서, 육아휴직 확인서를 거주지나 사업장의 소재지 관할 고용지원센터에 제출합니다. 신청은 매 월 단위로 하고, 이번 달에 대한 육아휴직급여는 다음 달 말일까지 신청하면 됩니다.


육아휴직을 쓰면 회사에도 지원금이!

육아휴직을 허용한 사업주에게도 지원금이 나오므로, 육아휴직을 신청하면서 사업주에게 이를 알리는 것이 좋습니다. 육아휴직자 1인당 월 200,000원 의 육아휴직 장려금액이 사업주에게 지급되고, 육아휴직자 대신 대체인력을 채용하면 1인당 월 200,000원(우선지원대상기업의 경우에는 월 300,000원)이 지급됩니다.

  1. 같은 아이에 대해서 부인이 사용하고 나서 교대로 남편이 사용하는 것도가능합니다. 이것은 별론으로 하고... [본문으로]
  2. 「계속 근로 1년이 되지 않은 경우 사업주는 육아휴직을 부여하지 않아도 된다」고 정한 것이므로, 사업주가 임의로 육아휴직을 부여하는 것은 허용됩니다. [본문으로]
  3. 산전후휴가와는 달리, 휴직 종료 후 30일 동안의 해고 제한은 없습니다. [본문으로]
  4. 육아휴직급여를 받으려면, 동일 사업장에서 1년 이상 재직한 노동자가 육아휴직을 30일 이상 부여받고, 육아휴직 개시일 이전에 고용보험에 가입한 기간이 180일 이상이어야 합니다. [본문으로]
by 땀c 2009.09.08 15:31
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